Print Friendly, PDF & Email

En oppsigelse vil som regel ramme den som blir oppsagt hardt. Arbeidsmiljøloven stiller krav til saklig grunn for oppsigelse. Men når foreligger det saklig grunn? Når er en oppsigelse usaklig og dermed ulovlig?

Årsaker til oppsigelse

For å beskytte arbeidstagere mot vilkårlige og usaklige oppsigelser, stiller arbeidsmiljøloven strenge krav til når en oppsigelse er gyldig og dermed lovlig. Dette er en lovbeskyttelse om etterhvert har lang tradisjon i Norge, og dette stillingsvernet kan spores helt tilbake til arbeidervernloven fra 1936.

 Det følger av dagens arbeidsmiljeølov § 15-7 at «arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.«

Loven angir to hovedkategorier oppsigelser:

  1. Oppsigelse på grunn av den ansattes forhold (f eks tjenesteforsømmelse, mangelfulle arbeidsytelser mv)
  2. Oppsigelse grunnet virksomhetens eller arbeidsgivers forhold (f eks omstilling eller nedbemanning)

 

Saklighetskriteriet gjelder uavhengig av om oppsigelse skjer grunnet arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

 

Sentralt i saklighetskravet er at oppsigelsen må bygge på et korrekt og fyldestgjørende faktisk grunnlag, må ikke ta være utslag av utenforliggene eller og irrelevante hensyn, og være berettiget for å ivareta arbeidsgivers interesser. Ved oppsigelser grunnet virksomheten er det etter loven et eksplisitt krav om at det skal foretas en konkret interresseavveining. Antagelig gjelder det samme ved individuelle oppsigelser.

 

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold:

Oppsigelse ved omstilling eller nedbemanning

En oppsigelse grunnet omstilling eller nedbemanning vil ofte anses som saklig begrunnet – forutsatt at utvelgelsen er saklig og prosessen forsvarlig.

Ved rasjonaliseringer skal virksomhetens behov vurderes opp mot den ansattes situasjon og behov. Er det reelle behov for rasjonalisering og nedbemanning vil dette som regel være tilstrekkelig til at det foreligger en saklig grunn for oppsigelse generelt sett.

I praksis vil tvister knyttet til oppsigelser som følge av omstilling eller nedbemanning være knyttet til spørsmål om hvorvidt utvelgelsen har vært saklig og forsvarlig. Arbeidsgiver står ikke fritt til å velge hvem som skal sies opp i forbindelse med nedbemanning, utvelgelsen må skje ut fra saklige kriterier, typisk erfaring, kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. Ofte benyttes en kombinasjon av disse utvelgelseskriteriene. I mange tilfeller deltar de ansattes representanter ved fastsettelsen av hvilke kriterier som skal være styrende ved utvelgelsen av hvilke ansatte som er aktuelle for oppsigelse.

 

Oppsigelse på grunn av den ansattes forhold:

En ansatts mislighold av sine arbeidsforpliktelser vil kunne medføre at det er saklig grunn for oppsigelse. Det kan tenkes mange årsaker og grunnlag for oppsigelser på grunnlag av arbeidstakers forhold. Manglende dyktighet, effektivitet hos den ansatte, utilfredsstillende resultater, ulovlig fravær fra arbeidet, manglende vilje til å følge lederes anvisninger (ordrenekt), bruk av rusmidler i arbeidstid, økonomiske misligheter og illojalitet er typiske eksempler  på mislighold av arbeidsforpliktelser som kan danne grunnlag for oppsigelse. Flere av disse forholdene kan også danne grunnlag for avskjed, men her er terskelen høyere.

Særskilt vern ved graviditet, sykdom o.l.:

Det er viktig å merke seg at det finnes eget vern mot oppsigelse i en rekke situasjoner, for eksempel ved

  • graviditet og fødsel
  • sykdom
  • militærtjeneste
  • «varsling».

 

Les også: vår artikkel om gravide kvinners beskyttelse mot usaklig oppsigelse

En ansatt som er sykemeldt eller gravid har et særskilt oppsigelsesvern, som innebærer at en oppsigelse skal anses usaklig med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at disse forholdene ikke på noen måte har spilt inn på avgjørelsen om å gå til oppsigelse. Vernet for sykemeldte varer i de 12 første månedene av sykemeldingen, stillingsvernet ved graviditet gjelder hele svangerskapet og i svangerskapspermisjonen /foreldrepermisjonen.

 

 

Bevisbyrde:

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at de forhold som påberopes som grunnlag for oppsigelsen faktisk foreligger. Ved nedbemanning vil dette typisk kunne bevises ved negative regnskapstall. Også i saker der den ansatte bebreides for de forhold som danner grunnlag for oppsigelsen, må arbeidsgiveren bevise at faktiske forhold som påberopes som oppsigelsesgrunn er korrekte.

 

Følgene av ulovlig oppsigelse:

Hvis en arbeidstaker blir urettmessig oppsagt kan han eller hun kreve

 

Frister ved tvist om det foreligger saklig grunn for oppsigelse

Det er viktig å være klar over at det løper en rekke frister i oppsigelsessaker. Fristene skal fremgå av selve oppsigelsesbrevet, men man bør være oppmerksom på at flere av fristene er relativt korte, så arbeidstaker gjør lurt i å raskt vurdere sin posisjon.

Den som er i en oppsigelsessituasjon bør derfor ta kontakt med advokat eller annen rådgiver så snart som mulig for å kartlagt hvilke skritt som bør tas.

 

Advokat Eivind Arntsen er redaktør for nettsiden Juridisk ABC, og leder podcasten med samme navn, Advokat Arntsen arbeider innen de sentrale privatrettslige rettsområdene. Han har spesialkompetanse på arbeidsrett og opphavsrettslige spørsmål og generell tvisteløsning. Arntsen har allsidig erfaring fra advokatvirksomhet, og er i dag partner i Brækhus Advokatfirma i Oslo.

Advokat Eivind Arntsen – who has written posts on JuridiskABC –.


 

Tags: , , , , ,