Print Friendly, PDF & Email

Midlertidige ansettelser representerer unntak fra hovedregelen om at alle arbeidstakere skal ansettes fast. Arbeidsmiljøloven har lenge hatt strenge regler for å begrense bruken av midlertidige ansatte. Unntakene har vært der det foreligger særlige grunner, for eksempel ved vikariater og typisk sesongarbeid.

Fra 1. juli ble det åpnet for større adgang til å bruke midlertidige ansettelser. Den store endringene er at det nå er gitt generell adgang til å benytte midlertidig ansettelse i inntil tolv måneder. Lovendringen vil si at man ikke trenger å vise til noen spesielle grunner til at man velger midlertidig ansettelse. 

Den nye reglen er en vesentlig utvidelse av arbeidsgivers mulighet til å ansette på midlertidig basis.

Det er likevel på ingen måte snakk om noe fullstendig frislipp: Det gjelder fortsatt flere begrensninger, blant annet i form av en ny karanteneregel og en maksimalkvote for antall midlertidig ansatte, samt en ny 3-års regel.

 

Hvor finner vi reglene om midlertidig ansettelse?

Midlertidig ansettelse har lenge vært regulert gjennom bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-9. Den  nye regelen om generell adgang til midlertidig ansettelse er kommet inn i en ny bokstav f).

Etter den nye regelen heter det nå at arbeidsgiver kan ansette midlertidig for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

Arbeidstaker kan altså lovlig ansettes midlertidig etter bestemmelsen i inntil tolv måneder, uten at det er noen spesiell begrunnelse for å velge midlertidig ansettelse. Tolvmånedersperioden løper fra tidspunktet arbeidstakeren faktisk tiltrer stillingen. Arbeidsforholdet må senest avsluttes tolv måneder senere, dagen før datoen for tiltredelse, eller videreføres i en fast stilling eller midlertidig ansettelse på et annet grunnlag (f.eks. i et vikariat). Tiltrer arbeidstakeren stillingen 1. juli 2015, må arbeidsforholdet senest avsluttes eller videreføres som nevnt ovenfor, innen 30. juni 2016.

 

Karantene på 12 måneder

Hvis arbeidsgiver ikke viderefører arbeidsforholdet ved utløp av 12-måneders-perioden, inntrer det en karanteneperiode som også er på 12 måneder. I denne karantenetiden kan arbeidsgiver ikke ansette andre på midlertidig grunnlag for å utføre de samme arbeidsoppgavene som tidligere ble utført av den midlertidige ansatte. Karantenebegrensningen gjelder kun ved midlertidig ansettelse på generelt grunnlag, og ikke for for eksempel vikariater. Karantenereglen gjelder heller ikke hvis den ansatte selv sier opp arbeidsforholdet i løpet av den midlertidige ansettelsen, eller takker nei til et tilbud om fast ansettelse.

Ved brudd på karantenebestemmelsen vil den ansatte kunne fremme krav på fast ansettelse.

 

Kvote på maksimalt 15 % av arbeidsstokken

Den nye regelen har også en begrensning på antall ansatte en arbeidsgiver kan ha på midlertidige ansettelser etter den nye generelle bestemmelsen.

Midlertidige ansettelser etter bestemmelsen kan kun omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten. Det er laget en avrundingsregel for bruk ved beregningen av kvoten, som sier at hvis 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten utgjør et desimaltall, skal det avrundes oppover til nærmeste hele arbeidstaker. F.eks. vil 15 prosent av en virksomhet med 13 arbeidstakere utgjøre 1,95. Da vil det være tillatt å ansette to arbeidstakere på generelt grunnlag. Har virksomheten 14 ansatte blir tallet 2,1. Dette gir rett til å ansette 3 personer etter den generelle regelen.

Det kan for øvrig alltid ansettes én arbeidstaker på generelt grunnlag i virksomheten, uansett hvor liten virksomheten er.

 

Ny 3- års regel med rett til fast ansettelse

Etter de nye reglene har arbeidstaker krav på fast ansettelse etter tre år som midlertidig ansatt på generelt grunnlag og ved vikariater. Samtidig videreføres den kjente fireårsregelen, som gir rett til fast ansettelse når arbeidet er av midlertidig karakter. Den nye treårsregelen gjelder kun for arbeidsavtaler som inngås etter ikrafttredelsen.

 

 

Husk å oppdatere arbeidsavtalene!

Arbeidsavtalen skal som kjent inneholde en del minimuminformasjon som beskriver sentrale elementer i arbeidsforholdet.

For midlertidige ansettelser skal arbeidsavtalen ha med informasjon om følgende:

  • forventet varighet for den midlertidige ansettelsen
  • beskrive grunnlaget for den midlertidige ansettelsen

Det anbefales at man angir en klar sluttdato.

 

 

 

Advokat Eivind Arntsen er redaktør for nettsiden Juridisk ABC, og leder podcasten med samme navn, Advokat Arntsen arbeider innen de sentrale privatrettslige rettsområdene. Han har spesialkompetanse på arbeidsrett og opphavsrettslige spørsmål og generell tvisteløsning. Arntsen har allsidig erfaring fra advokatvirksomhet, og er i dag partner i Brækhus Advokatfirma i Oslo.

Advokat Eivind Arntsen – who has written posts on JuridiskABC –.


 

Tags: