Print Friendly, PDF & Email

Ved oppsigelse i prøvetid er det en rekke av de ordinære vernebestemmelsene som skal beskytte arbeidstaker ved «fast ansettelse» som ikke kommer til anvendelse, eller der vernets omfang er redusert.

Praktisk viktige eksempler er at terskelen for å gå til oppsigelse er redusert, arbeidstaker har ikke automatisk rett til å stå  i stilling ved tvist om sakligheten av en oppsigelse – og det kan avtales kortere oppsigelsestid enn lovens hovedregler om mellom 1 – 6 måneders oppsigelsestid. (som er avhengig av arbeidsforholdets lengde og den ansattes alder.)

For en gjennomgang av de generelle reglene om prøvetid, les også vår oversiktsartikkel  om oppsigelse i prøvetid.

I denne artikkelen ser vi på tilfellet der en arbeidstaker sies opp under prøvetid, på grunnlag av forhold som skyldes virksomheten. Typiske tilfeller er ved omstilling og nedbemanning. Spørsmålet som da kommer på spissen er hvilken oppsigelsestid som skal anvendes. Gjelder den kortere oppsigelsesfristen som gjelder i prøvetid også for slike oppsigelser?

 

Hva hvis oppsigelsen i prøvetiden skyldes virksomhetens forhold?

Det sentrale kjennetegn for reglene om prøvetid er, som det også er uttrykt av Høyesterett i en dom fra 2011 (Rt-2011-74), at arbeidsgiver har en «romsligere adgang til å si opp en ansatt i prøvetiden enn det som ellers gjelder».

I samme dom sier Høyesterett at:

En forutsetning for denne romsligheten er imidlertid etter ordlyden i arbeidsmiljøloven § 15-6 at oppsigelsen i prøvetiden er begrunnet i «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet». Dersom oppsigelsen skyldes andre forhold, gjelder de vanlige regler om oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 andre ledd, jf. § 15-7. 

§ 15-6 gir altså genelt sett «en romsligere adgang til å si opp en ansatt i prøvetiden enn det som ellers gjelder». Denne «romsligheten kommer blant annet til uttrykk ved redusert oppsigelsestid. Romsligheten er imidlertid bare aktuell når oppsigelsen i prøvetiden er begrunnet i «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet».

Samtidig skal man merke seg siste setning i sitatet fra Høyesteretts avgjørelse, om at for en oppsigelse som skyldes «andre forhold» enn arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, gjelder «de vanlige oppsigelsesreglene.»

Ut fra dette prinsippet må man også kunne legge til grunn at ved en oppsigelse som skyldes andre forhold, det vil si en saklig begrunnet oppsigelse etter reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7 , gjelder de vanlige reglene om oppsigelsestid, det vil si minimum 1 mnd oppsigelsestid, som tidligst begynner å løpe den første dagen i påfølgende måned.

Det samme prinsipp kom til uttrykk i en kjennelse avsagt av Borgarting lagmannsrett i 2011 (sak LB-2008-116879).

I denne saken var det egentlige hovedspørsmålet om arbeidstaker, en daglig leder i et reisebyrå, hadde rett til å stå i stilling mens en tvist om oppsigelsens saklighet var til behandling i rettsapparatet. I oppsigelsen hadde det klart vært angitt at den skyldtes «virksomhetens forhold».

Retten fant at arbeidstaker ikke fikk stå i stilling, og skulle da fastsette fratredelsestidspunkt, som etter arbeidsmiljøloven § 15-11 ikke kan settes kortere enn til oppsigelsesfristens utløp.

Arbeidstaker hadde en arbeidsavtale med 3 måneders oppsigelsestid. Arbeidsgiver mente at siden oppsigelsen skjedde i prøvetiden, var oppsigelsestiden – og fristen for fratreden – 14 dager. Lagmannsretten kom til et annet resultat, og satt oppsigelsesfristen til 3 måneder, i samsvar med de ordinære oppsigelsestiden i den aktuelle arbeidskontrakten.

En enstemmig lagmannsrett sier om spørsmålet at:

«Når det legges til grunn at det dreier seg om en oppsigelse etter § 15-7, ikke § 15-6, er oppsigelsesfristen tre måneder, jf. arbeidsavtalen … .»

 

Oppsummering

Ved en oppsigelse i prøvetid som skyldes andre omstendigheter enn «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet», gjelder i følge denne dommen de ordinære oppsigelseregler, herunder reglene om oppsigelsestid.

Ut fra rettspraksis er det derfor min oppfatning at det ved en oppsigelse i prøvetiden som skyldes virksomhetens forhold, som for eksempel omstilling eller nedbemanning, gjelder fristen i arbeidsavtalen eller minimumsfristen på 1 mnd i arbeidsmiljøloven § 15-3 første ledd.

 


 

 

Videre lesning

For en oversikt over reglene for nedbemanning, se vår store guide: Nedbemanning – en innføring med sjekkliste og tips.

Advokat Eivind Arntsen er redaktør for nettsiden Juridisk ABC, og leder podcasten med samme navn, Advokat Arntsen arbeider innen de sentrale privatrettslige rettsområdene. Han har spesialkompetanse på arbeidsrett og opphavsrettslige spørsmål og generell tvisteløsning. Arntsen har allsidig erfaring fra advokatvirksomhet, og er i dag partner i Brækhus Advokatfirma i Oslo.

Advokat Eivind Arntsen – who has written posts on JuridiskABC –.


 

Tags: