Print Friendly, PDF & Email

Utvelgelseskrets er temaet i en fersk avgjørelse fra Høyesterett. Spørsmålet i saken var om en butikkkjede hadde lov til å kun vurdere ansatte ved en avdeling for oppsigelse ved nedbemanning, eller om virksomheten måtte se flere filialer under ett ved vurdering av hvem som skulle nedbemannes.

Dommen opp flere andre sentrale spørsmål ved nedbemanninger. Høyesterett vurderer blant annet om en alder på 55 år og 10 års ansiennitet kunne medføre at oppsigelsen ikke var gyldig på grunn av interesseavveiningen arbeidsmiljøloven krever for en oppsigelse grunnet nedbemanning, og om et tilbud om annen stilling som er vesentlig dårligere betalt vil oppfylle lovens formulering om «annet passende arbeide».

I denne artikkelen vil du først og fremst få presentert denne aktuelle dommen om valg av ansatte ved nedbemanning, samtidig som vi trekker trådene tilbake til to tidligere og sentrale avgjørelser på området for å få en helhetlig forståelse av hvordan domstolene vurderer spørsmålene om arbeidsgivers valg av ansatte for oppsigelse i nedbemanningsprosesser.

 

Kort om sakens bakgrunn

Arbeidstakeren var en 55 år gammel mann som hadde jobbet 10 år i sportskjeden Intersport, som er en del av Gresvig-kjeden. Mannen var den eneste ansatte og leder for en profilavdeling som solgte profildrakter til klubber og bedrifter.

Avdelingen han jobbet i ble drevet fra et kontor som ikke var tilknyttet de andre butikkene i distriktet. Profilavdelingen hadde de siste årene hatt en sterkt negativ utvikling. Fra 2009 til 2011 falt omsetningen fra 6 millioner til 2 millioner kroner i året, og avdelingen ble besluttet nedlagt.

Når arbeidsgiver skal vurdere hvem det er aktuelt å si opp ved en nedbemanning, må virksomheten først bestemme om man skal vurdere alle ansatte i virksomheten under ett, eller om det kun er ansatte innenfor en avgrenset krets – for eksempel en avdeling eller en filial, som skal vurderes for oppsigelse. Juridisk sett er dette et spørsmål om valg av utvelgelsekrets.

I forbindelse med nedleggelsen av Intersport Profil valgte Gresvig å anse avdelingen som en egen utvelgelseskrets. Dette innebar i praksis at det kun var denne ene arbeidstakeren som ble vurdert for oppsigelse – med det åpenbare utfallet at oppsigelse ville bli gitt.

Det skal nevnes at arbeidstakeren fikk tilbud om en annen stilling som butikkselger ved en butikk i distriktet. Gresvig fremsatte dette som et tilbud om «annet passende arbeide», slik arbeidsmiljøloven krever. Den ansatte mente imidlertid at tilbudet hadde så dårlige vilkår at det ikke var noe tilbud om passende arbeide. Arbeidstakeren selv mente videre at han hadde fortrinnsrett til en stilling som butikksjef ved en av de andre filialene i distriktet.

 

Høyesteretts vurderinger av utvelgelseskrets

Høyesterett begynner sine vurderinger med å fastslå at selv om utgangspunktet er at det er hele virksomheten som er utvelgelseskrets, følger det av rettspraksis at dette utgangspunktet på saklig grunnlag kan fravikes, jf. særlig Rt-1986-879 (Hillesland) og Rt-1992-776 (Sparebanken Nord-Norge). I begge disse dommene har Høyesterett tidligere lagt vekt på momenter som kan tilsi at arbeidsgiver må ha anledning til å benytte en mindre utvelgelseskrets enn hele selskapet.

 

Hillesland-saken

I Hillesland-saken kom Høyesterett, til at en begrensning av utvelgelseskrets til den aktuelle beskjeftigelse var akseptabelt. Førstvoterende sammenfattet sin vurdering slik:
«Jeg understreker særlig at selv om de ankende parter etter en opplæringsperiode kunne fylle stillinger i andre avdelinger, forelå det, i den vanskelige situasjon bedriften var i, sterke hensyn mot å skifte ut arbeidstakere i avdelinger med en arbeidsstokk som var fortrolig med avdelingenes forskjellige oppgaver. Jeg finner således bedriftsledelsens avgjørelse om ikke å flytte arbeidstakere – de ankende parter eller andre – over fra produksjonsavdelingen til andre avdelinger saklig begrunnet.»

 

Sparebanken Nord-Norge-saken

I Sparebanken Nord-Norge-saken ble det godtatt at banken ved nedleggelse av filialer, anvendte den enkelte filial som utvelgelseskrets. Også her er imidlertid begrunnelsen ganske konkret:
«Med det meget betydelige geografiske område banken dekket, og på bakgrunn av at banken, slik den da forelå, hadde sitt utgangspunkt i nylig gjennomførte fusjoner av en rekke lokalbanker, var det ikke urimelig å vurdere hver avdeling for seg. Jeg nevner i denne sammenheng at ansettelsesmyndigheten var tillagt avdelingbankene. I og med at ansettelsesforholdene for arbeidstakere ved filialene var knyttet til disse, var det også et naturlig utgangspunkt at det var de filialansatte som måtte fratre når filialen ble nedlagt. Den ordning som ble fulgt, kan i utgangspunktet ikke sies å være i strid med arbeidsmiljøloven …»

De to dommene er fulgt opp i senere underrettspraksis og har fått bred støtte i juridisk teori. Høyesterett mente derfor at disse eldre dommene må sees som eksempler der det trekkes frem relevante hensyn; det følger ikke av dommene at disse oppstiller minstekrav eller at de trekker opp rammer for hvilke hensyn som vil være de relevante ved vurderingen.

Spørsmålet om det er saklig grunnlag for å begrense utvelgelseskretsen må bedømmes konkret i det enkelte tilfellet, og ved denne vurderingen vil en lang rekke hensyn kunne trekkes inn i saklighetsvurderingen.

Retten peker på at det kan fort, ikke minst i større selskaper, oppstå store praktiske problemer hvis utvelgelsen skal skje med utgangspunkt i hele selskapet. Det er også et legitimt formål for bedriften å beholde nødvendig kompetanse, og sikring av videre drift vil være et grunnleggende hensyn. En prosess som kanskje ikke ville være urimelig tyngende for bedriftene om den kunne gjennomføre som et engangstiltak, vil kunne være vesentlig mer tyngende dersom tilpasningene er stadig tilbakevendende. Resultatet vil lett kunne bli uro og en mangel på opplevd stabilitet, noe som vil kunne få svært negative konsekvenser for selskapet. Det er også klart at selskapets økonomiske stilling og forretningsmessige utfordringer ellers, vil kunne ha stor betydning.

Ut fra dette utgangspunktet, mente Høyesterett at med lovens utgangspunkt om at virksomheten er utvelgelseskrets, følger det  at de hensyn som tilsier at utgangspunktet fravikes, må være tungtveiende. På en annen side kan arbeidsmiljøloven ikke forstås slik at den pålegger bedrifter prosesser som blir uforholdsmessige tyngende, og som vil bidra til å undergrave tryggheten for de gjenværende ansatte.

 

Betydningen av innarbeidet praksis

I den aktuelle saken var det videre et moment at selskapet i tidligere, i flere runder med nedbemanninger, hadde anvendt samme prinsipp ved valg av lokale utvelgelseskretser.

Ved vurderingen av dette spørsmålet sier Høyesterett først det helt selvsagte i at

«Det avgjørende vil alltid måtte være om de oppsigelser som anvendelsen av den aktuelle praksis i det konkrete tilfellet fører til, tilfredsstiller saklighetskravet i § 15-7.»

Videre heter det

«Det er likevel klart at en innarbeidet praksis i bedriften etter omstendighetene vil måtte tillegges betydelig vekt. Ikke minst må dette være tilfellet når begrensningen av utvelgelseskretser bygger på kriterier som normalt vil føre til at begrensningen anses saklig. Jeg skal på denne bakgrunn trekke frem de omstendigheter som tilsier at den etablerte praksis var innenfor den ramme som i rettspraksis er trukket opp for bruk av begrensede utvalgskretser.»
og videre:

« Ved vurderingen av hvilken vekt den etablerte praksis i bedriften skal tillegges, må det etter mitt syn da legges til grunn at bedriftens begrensning av utvelgelseskretser til den enkelte avdeling bygger på hensyn som normalt vil måtte lede til at begrensningen anses saklig.»

Etter dette kom Høyesterett til at det var saklig å anse Profilavdelingen som en egen utvelgelseskrets.

 

Hadde virksomheten oppfylt kravene om  å tilby «Annet passende arbeide»?

Den ansatte hadde blitt gitt tilbud om en alternativ jobb som butikkselger, med klart dårligere økonomiske vilkår. Selv om denne jobben innebar vesentlig dårligere lønn, mente retten at tilbudet likevel oppfylte kravet i § 15-7 andre ledd om «annet passende arbeid» i virksomheten når det ikke fantes stillinger som bedre samsvarte med hans tidligere jobb. Jobbtilbudet ble fremsatt i samme møte som han ble meddelt oppsigelsen fra stillingen i Intersport Profil. Det kunne da ikke spille noen rolle om han ble meddelt oppsigelsen før jobbtilbudet ble fremsatt.

 

Kunne oppsigelsen være usaklig etter en samlet interesseavveining?

Den siste vurderingen Høyesterett måtte foreta, var om oppsigelsen etter en samlet interesseavveining kunne anses usaklig.

Arbeidstakeren var ved oppsigelsen 55 år, og han hadde 10 års ansiennitet. Retten sa om dette at «hverken hans alder eller ansiennitet kan tillegges betydelig vekt i denne sammenheng.»

 

Hva kan vi lære av dommen?

Intersport-saken gir viktige bekreftelser og avklaringer, spesielt for større virksomheter.

Kort oppsummert kan vi trekke følgende ut av dommen:

  1. Høyesterett har igjen bekreftet at utgangspunktet er at hele virksomheten er utvelgeskrets, men det er adgang til å dele opp virksomheten i mindre utvelgelskretser, for eksempel ved å se på hvert enkelt kontor / filial / avdeling, dersom det er saklig grunn til en slik inndeling.
  2. Høyesterett anerkjenner at det kan skape praktiske problemer å se en stor virksomhet under ett ved utvelgelse av ansatte for oppsigelse ved nedbemanning i en stor virksomhet.
  3. Dommen klargjør selv om det bare er én ansatt i avdelingen, er dette etter omstendighetene ikke til hinder for at avdelingen brukes som utvelgelseskrets.
  4. Det er et legitimt formål for bedriften å beholde nødvendig kompetanse, og sikring av videre drift vil være et grunnleggende hensyn.
  5. Det er også klart at selskapets økonomiske stilling og forretningsmessige utfordringer ellers, vil kunne ha stor betydning ved vurdering av om fremgangsmåten ved nedbemanningen anses saklig og forsvarlig.
  6. En stilling med vesentlig dårligere lønnsvilkår, kan likevel oppfylle kravet om å tilby annet passende arbeide etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd.
  7. Innarbeidet praksis i virksomheten er et moment ved vurderingen av om en fremgangsmåte er saklig.

 


 

Referanse: 

Høyesteretts dom 8. desember 2015, HR-2015-02449-A, (sak nr. 2015/828)

Advokat Eivind Arntsen er redaktør for nettsiden Juridisk ABC, og leder podcasten med samme navn, Advokat Arntsen arbeider innen de sentrale privatrettslige rettsområdene. Han har spesialkompetanse på arbeidsrett og opphavsrettslige spørsmål og generell tvisteløsning. Arntsen har allsidig erfaring fra advokatvirksomhet, og er i dag partner i Brækhus Advokatfirma i Oslo.

Advokat Eivind Arntsen – who has written posts on JuridiskABC –.


 

Tags: , , ,