Print Friendly, PDF & Email

En personalsjef hevdet seg usaklig oppsagt, og hadde blant annet innvendinger til gjennomføring av de lovpålagte forutgående drøftelsene ved oppsigelse. Lagmannsretten kom, som tingretten, til at oppsigelsen personalsjefen –  som var en følge av organisasjonsendring i bedriften –  ikke var usaklig. Personalsjefen hevdet å ha mottatt en muntlig oppsigelse, da hun ble orientert om forestående omorganisering, og samtidig fikk tilbud om en sluttavtale. Retten var ikke enig i dette, og kom til at prosessen forut for den senere skriftlige oppsigelsen heller ikke var i strid med hverken arbeidsmiljøloven eller hovedavtalen.

Retten uttaler blant annet at

Lagmannsretten peker på at et varsel om en oppsigelse i utgangspunktet ikke er noen oppsigelse, og at det i en prosess, hvor arbeidsgiveren vurderer oppsigelse, må være adgang til tilby arbeidstakeren å inngå en sluttavtale eller si opp selv, uten at valget arbeidstakeren får kan vurderes som en oppsigelse. Det må gjelde selv om det valget arbeidstakeren blir stilt overfor, kan være vanskelig og ubehagelig og også ofte føles som et sterkt press. I en del tilfeller vil imidlertid arbeidstakeren kunne være tjent med å inngå sluttavtale eller å si opp selv, fremfor å bli sagt opp.

Dommen er et eksempel på at der en virksomhet har saklig grunnlag for å gjennomføre en oppsigelse, og det ikke er klare holdepunkter for at prosessen er mangelfull, kan det innebære stor risiko å forfølge saken rettslig. Samtidig viser saken at en bedrift som ikke får til en smidig løsning med arbeidstaker, kan bli heftet med en rettslig konflikt gjennom flere rettsinnstanser. Hadde saken vært løst ved en minnelig ordning, ville begge parter vært spart for mye bryderi og mange kostnader.

 

 

Saksreferanser:

Første instans: Gjøvik tingrett TGJOV-2012-205892

Annen instans: Eidsivating lagmannsrett LE-2013-96185 (13-096185ASD-ELAG/).

 

 

 

Ankesaken gjelder spørsmålet om oppsigelse av en personalsjef var usaklig og om eventuelt krav på erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk skade.

A ble ansatt som personalsjef i Plastal AS 5. desember 2007. Etter en prøvetid ble hun fast ansatt i juni 2008. Selskapet holder til på Raufoss og er et datterselskap av Plastal Industri AB i Sverige. Selskapet produserer bildeler. Daglig leder er Ole Testad.

Høsten 2012 arbeidet 22 personer i selskapets administrasjon, 101 personer i produksjonen og 17 personer i utviklingsavdelingen. Selskapet hadde noen år tidligere, i 2008, redusert bemanningen i produksjonen med omlag 70 årsverk.

For regnskapsåret 2012 hadde bedriften budsjettert med et årsresultat på om lag 22 millioner kroner, mens foreløpig regnskap høsten 2012 tydet på at årsresultatet bare ville bli i overkant av 4 millioner kroner.

Den 18. september 2012 ble det holdt styremøte i selskapet. I møtet ble også organiseringen av selskapet diskutert. I protokollen fra styremøtet fremgår følgende om dette:

Konsernet og styret påpeker viktigheten av å tilpasse støttefunksjoner deriblant ledelse/administrasjon til bedriftens lønnsomhets- og aktivitetsnivå, samt å forsterke forberedelsen/beredningen av nye prosjekt med hensyn til konkurranseevne. Styret mener vi er for «topptunge» og ber daglig leder de kommende uker om å gjennomføre omorganiseringer for å muliggjøre reduksjon i ledergruppa.

Daglig leder Ole Testad innkalte 5. november kvalitetssjefen og personalsjef A til møter. Dagen etter inngikk kvalitetssjefen og Pastal en sluttavtale.

Møtet med A fant sted på slutten av arbeidsdagen 5. november. Daglig leder hadde sendt en epost til henne tidligere på dagen med anmodning om et møte, men A hadde ikke sett meldingen da hun påtraff Testad utenfor hans kontor. Hun ble bedt om å komme inn på kontoret hans og ble der informert om at styret hadde vedtatt en omorganisering av selskapet og gitt fullmakt til ham om å redusere ledelsen. A og hennes stilling var også tema i samtalen, og hun ble tilbudt en sluttavtale. Detaljene i hva som ble sagt, er det uenighet om. Lagmannsretten kommer tilbake til det under partenes anførsler. Det er på det rene at A reagerte sterkt på det som ble sagt og forlot møtet.

Daglig leder Ole Testad sendte A på ettermiddagen en epost med innkalling til et møte dagen etter, 6. november. I innkallingen stod det at møtet skulle være et drøftelsesmøte etter § 15-1 i arbeidsmiljøloven.

Etter at A hadde mottatt innkallingen til drøftelsesmøtet, kontaktet hun sin fagforening, Lederne, ved tillitsvalgte Susanne Slaatsveen. Slaatsveen sendte 6. november en epost til Testad hvor hun ba om at det ble innkalt til et formelt drøftingsmøte, og at A fikk anledning til å ha med seg en rådgiver.

Slaatsveen ba samtidig om «en skriftlig begrunnelse for den varslede oppsigelsen.» Daglig leder Testad innkalte etter dette på ny til et drøftelsesmøte. Det ble holdt 16. november 2012. På møtet deltok daglig leder Testad, A og advokat Nikolai Norman som A rådgiver. Det ble skrevet og undertegnet en protokoll etter møtet.

Den 20. november 2012 ble det holdt et møte i samarbeidsutvalget i bedriften vedrørende «organisasjonsendring i Plastal AS». På møtet deltok representanter for ulike fagforeninger ved bedriften samt ledelsen. Det ble også etter dette møtet skrevet en protokoll.

Plastal ga A en skriftlig, formriktig oppsigelse 29. november 2012.

Den 19. desember 2012 tok A ved advokat Nikolai Norman ut stevning mot selskapet for Gjøvik tingrett. I stevningen bestred A oppsigelsens saklighet og la ned påstand om at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig, og at hun skulle tilkjennes sakskostnader.

Plastal innga tilsvar ved advokat Hans Mikkel Herberg. I tilsvaret ble det lagt ned påstand om at Plastal frifinnes og tilkjennes sakskostnader.

Gjøvik tingrett avsa dom i saken 2. april 2013 med slik domsslutning:

1. Plastal AS frifinnes.
2. Plastal AS ved NHO Innlandet tilkjennes sakens omkostninger med 87 663 -åttisyvtusensekshundreogsekstitre – kroner. Oppfyllelsesfristen er 2 – to – uker fra dommens avsigelse.

A anket i rett tid tingrettens dom og la i anken ned påstand om at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig, og at hun skulle tilkjennes erstatning for ikke-økonomisk skade og sakskostnader. Plastal innga anketilsvar med prinsipal påstand om at anken forkastes, subsidiært at As arbeidsforhold skulle opphøre, og for begge tilfeller at selskapet skulle tilkjennes sakskostnader.

Under saksforberedelsen for lagmannsretten begjærte Plastal midlertidig fratreden for A, men begjæringen ble ikke tatt til følge ved lagmannsrettens kjennelse av 17. juni 2013. Plastal anket kjennelsen til Høyesteretts ankeutvalg, men anken ble forkastet 9. september 2013.

A endret ved prosesskrift av 10. oktober sin påstand bl.a. fra en påstand om at oppsigelsen var ugyldig, til en påstand om at oppsigelsen var usaklig. Som følge av det, utvidet Plastal ved prosesskrift/sluttinnlegg av 14. november sin påstand til også å omfatte en begjæring om fratreden.

Ankeforhandling ble holdt i Hamar tinghus 22. november 2013. Partene møtte med sine prosessfullmektiger og avga forklaring. Det ble ellers foretatt slik dokumentasjon som fremgår av rettsboken. Ved innledningen til ankeforhandlingen opplyste A at hun ville fratre sin stilling samme dag. Plastal trakk da begjæringen om fratreden.

A har i det vesentlige anført:

Saken gjelder hvilken prosedyre Plastal må følge, så vel på det individuelle, som på det kollektive plan, ved en oppsigelse pga. organisasjonsendring. Plastal har i utgangspunktet rett til å organisere selskapet som det vil, og denne saken er ingen sak om hvordan Plastal bør organisere eller drive bedriften. Men arbeidsmiljøloven og hovedavtalen setter visse krav til «spillereglene» når det skjer endringer i organisasjonen, og de må følges.

Organisasjonsendringen som ble iverksatt, skjedde i en hektisk arbeidsperiode i personal-avdelingen. Både bedriften og A hadde satt i verk tiltak som var tidkrevende og kostbare. Et viktig moment er at bedriften ikke var «på kanten av stupet» da styret vedtok endringer i organisasjonen. Egenkapitalen var solid, selv om resultatet høsten 2012 var dårligere enn det som var budsjettert. Bedriften hadde adgang til å gjøre nødvendige endringer for å bedre resultatet, men det stilles krav til prosessen.

Daglig leder fikk fullmakt fra styret til å foreta en omorganisering, og det er ikke noe galt med den fullmakten han fikk av styret. På den annen side burde et slikt viktig spørsmål, som organisering av ledelsen, vært diskutert og vurdert i ledergruppen, men det ble det ikke.

Daglig leder Testad stod selv for hele endringsprosessen, og forela ikke for styret det han kom frem til om hvordan omorganiseringen burde skje. Det er i strid med aksjeloven § 6-1, selv om det ikke er noe hovedpoeng i saken.

Det sentrale i saken er at A ble sagt opp i møte med daglig leder Testad 5. november 2013. Da ga daglig leder henne klar beskjed om at stillingen hennes var falt bort, og at hun, hvis hun ikke godtok en sluttavtale, ville bli sagt opp. Det var en sjokkartet melding som kom uten forvarsel og uten drøftelse, og et klart konkluderende utsagn om at arbeidsforholdet i realiteten allerede var opphørt.

A godtok ikke dette og ga beskjed om at fremgangsmåten ikke var akseptabel. Hun sa at det ikke er slik man sier opp folk. Fremgangsmåten ga ikke A noe incitament til å være medgjørlig, og derfor ble det tvist om oppsigelsen.

A var ikke i tvil om hvilken beslutning som var truffet. Det forhold at kvalitetssjefen umiddelbart inngikk en sluttavtale underbygger at hun i realiteten ble sagt opp den 5. november.

Det at flere visste at hun ville bli sagt opp, underbygger at det var det som i realiteten skjedde 5. november. Et sentralt moment er også at det ikke var holdt noe drøftingsmøte. Det er et moment i vurderingen av om en oppsigelse er saklig, jf. Rt-2003-1071-avsnitt 49.

Det ble holdt et ekstraordinært møte i arbeidsmiljøutvalget ved bedriften 8. november. Det var hasteinnkalt, og møtet berørte bare forholdet til kvalitetssjefstillingen. Personalsjefs-stillingen var ikke noe tema på møtet.

Det senere formelle drøftelsesmøte 16. november tilfredsstiller ikke lovens krav om reelle drøftelser, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Det følger også av EUs rådsdirektiv som Norge gjennom EØS avtalen er bundet til og som også er implementert i arbeidsmiljøloven § 7-2 og § 8-2.

Et sentralt forhold i saklighetsvurderingen er at A heller ikke ble tilbudt noen alternativ stilling. Det hun ble tilbudt, var å fortsette i samme jobb, men til lavere lønn. Men det er det ikke adgang til. Et slikt tilbud kan etter omstendighetene også bli bedømt som en ulovlig arbeidskamp.

Det er også et moment i saklighetsvurderingen at det foreligger total mangel på skriftlighet i prosessen. Det eneste som foreligger er enkelte referater, men bedriften laget ikke noe saksfremlegg med alternative løsninger eller noen orientering om mulige konsekvenser av den organisasjonsendringen selskapet ønsket å gjennomføre. Det ble heller ikke gitt noe varsel om oppsigelsen.

Det er begått viktige kollektive overgrep ved at organisasjonsendringen ikke ble implementert i organisasjonen.

Hovedavtalen § 12-8 gir klare rammer for hvordan slike saker skal behandles. Det fremgår der at spørsmål av vesentlig betydning for de ansatte skal forelegges bedriftsutvalget til uttalelse før det treffes en avgjørelse. Bedriften plikter så tidlig som mulig å redegjøre for planer om organisasjonsendringer og drøfte planene med de ansattes organisasjoner. Det ble ikke gjort.

Det fremgår av vitneforklaring fra tillitsvalgte Aspheim at han fikk klar beskjed om at det de første dagene i november var truffet en beslutning om omorganiseringen og hvordan den skulle bli. Det var konklusjonen som ble formidlet, daglig leder kom ikke med noe innspill til en prosess. Det var en bedrift som kjørte under høytrykk, og hvor beslutningen ble truffet uten at verken A eller organisasjonene ble invitert til innspill.

Det er åpenbart at behandlingen var i strid med arbeidsmiljøloven § 7-2 punkt 2 litra d. En slik omorganisering skal behandles i arbeidsmiljøutvalget.

I tillegg kommer arbeidsmiljøloven § 8-2 første ledd, jf. annet ledd. Informasjonen skal gis på en slik måte at det er mulig å sette seg inn i saken.

Selskapet har heller ikke foretatt noen interesseavveining slik det plikter etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd annet punktum. Etter denne bestemmelsen skal det ved oppsigelser som skyldes organisasjonsendringer, foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen vil føre til for arbeidstakeren.

Plastal har ikke levd opp til noen av disse bestemmelsene. Selskapet har i prosessen med oppsigelsen av A sviktet fundamentalt. Det innebærer at oppsigelsen er usaklig.

A vil få økonomisk tap som følge av den usaklige oppsigelsen. Det vises bl.a. til at det vil bli svært vanskelig for henne å få en stilling med tilsvarende lønnsbetingelser. Hun har allerede søkt på en rekke stillinger, men uten å få noen. Den måten prosessen mot henne ble gjennomført på, gir henne også krav på erstatning for ikke-økonomisk skade.

Det ble lagt ned slik påstand:

1. Oppsigelsen av A kjennes usaklig.
2. Plastal AS tilpliktes å betale A erstatning for økonomisk og ikkeøkonomisk skade, fastsatt etter rettens skjønn.
3. Plastal AS tilpliktes å betale A sakens omkostninger for tingretten og lagmannsretten.

Plastal A/S har i det vesentlige anført:

Det avgjørende spørsmålet i saken er om oppsigelsen av A er usaklig etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette spørsmålet skal prøves på grunnlag av situasjonen slik den var da A ble sagt opp.

Lagmannsretten kan ta standpunkt til om oppsigelsen er truffet på et riktig faktisk grunnlag. Det er arbeidstakeren som har bevisbyrden for at oppsigelsen ble gitt i møte den 5. november 2012 og at den var usaklig.

Det som skjedde i møte med daglig leder Testad 5. november, var at A fikk et varsel om en mulig oppsigelse, men hun ble ikke sagt opp. Derimot fikk hun tilbud om en sluttavtale, slik kvalitetssjefen også fikk, men det er ingen oppsigelse. A ble først sagt opp 29. november da hun fikk en skriftlig og formriktig oppsigelse. Hele prosessen som foregikk i etterkant av møtet 5. november, viser også at A ikke ble sagt opp på møtet. Det er ikke noe i det etterfølgende som hendte som viser at det ble foretatt en oppsigelse allerede i møte 5. november.

Det som da blir spørsmålet, er om den oppsigelsen som fant sted, er saklig. Utgangspunktet for den vurderingen er hva bedriftens interesser er best tjent med.

Arbeidstakeren har vern mot usaklig oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 15-7. Virkningene av usaklig oppsigelse reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-12. Bevisbyrden for at oppsigelsen er usaklig, ligger på arbeidstakeren.

Det domstolene kan prøve i en oppsigelsessak fremgår av Rt-1984-1058. Det skal foretas en saklighetskontroll på det tidspunkt avgjørelsen om oppsigelse ble tatt.

Styret i Plastal ga daglig leder Testad i oppdrag å gjennomføre oppsigelsesprosessen.

Det fremgår av protokollen fra drøftelsesmøtet mellom partene 16. november 2012 hvilken omorganisering som skulle skje ved bedriften. Det er ikke noe krav om at det skal legges fram noe organisasjonskart eller skriftlig utredning i et slikt møte. A kjente dessuten til bedriften og hvordan den var organisert. Hun ble tilbudt stillingen som personal-konsulent.

De tillitsvalgte ble informert i møte 20. november 2012. Det ble på møtet gitt anledning til reelle drøftelser, og de tillitsvalgte kunne ha kommet med innsigelser i løpet av de ni dagene som gikk frem til oppsigelsen ble gitt, men gjorde det ikke.

Når det gjelder de økonomiske forhold ved bedriften, så går den i pluss, men man må likevel kunne starte en oppsigelsesprosess før det blir «røde tall». Bedriftens overskudd lå i 2012 langt under det man hadde budsjettert med. Bedriften må kunne vurdere hvilke tiltak som er hensiktsmessig å sette i gang.

Omorganiseringen og den nødvendige oppsigelsen av A har vært saklig og i tråd med de bestemmelser som gjelder, og det er foretatt en reell interesseavveining mellom selskapets og A behov og interesser.

Dersom det må legges til grunn at A ble sagt opp 5. november, så ble uansett det forholdet at oppsigelsen ikke var i samsvar med lovens krav, rettet opp i rimelig tid. Det ble gjennomført en prosess etterpå med møtet, og den eventuelle saksbehandlingsfeilen har ikke virket inn på den endelige oppsigelsen. Formelle feil kan rettes hvis det gjøres innen rimelig tid, jf. Rt-2000-1800.

Når det eventuelt gjelder kravet på erstatningen så er det en forutsetning at det foreligger usaklig oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12. Dersom det ikke er tilfelle, er det ikke grunnlag for erstatning. Uansett er det etter en rimelighetsvurdering ikke riktig å tilkjenne henne noen erstatning, og i alle fall ikke rimelig at det gis noen erstatning for tort og svie siden en eventuell oppsigelse ble dette rettet opp etter kort tid, jf. RG-2010-1625.

Det ble lagt ned slik påstand:

1. Plastal AS forkastes.
2. Plastal AS tilkjennes sakens omkostninger for lagmannsretten.

Lagmannsrettens merknader:

Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd kan en arbeidstaker bare sies opp dersom det er saklig grunn for det. Etter annet ledd er oppsigelsen, dersom den skyldes driftsinnskrenkning, ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har et annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. I saklighetsvurderingen skal det i slike tilfeller også foretas en avveining mellom bedriftens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. I tillegg inneholder arbeidsmiljøloven krav til oppsigelsens form og innhold, jf. lovens § 15-4.

Dersom arbeidsgiverens oppsigelse ikke fyller kravene til form og innhold, er oppsigelsen i utgangspunktet usaklig og ugyldig, men i visse tilfeller kan den likevel kjennes gyldig, jf. § 15-5.

Lagmannsretten må først ta stilling til om A, slik hun selv hevder, ble sagt opp i møte med daglig leder Ole Testad 5. november 2012. Plastal hevder at hun ikke ble sagt opp, men at hun kun fikk varsel om en mulig oppsigelse.

En oppsigelse av et arbeidsforhold er en ensidig erklæring fra en av partene om at arbeidsforholdet vil opphøre innen en nærmere angitt oppsigelsesfrist. Loven krever at arbeidsgivers oppsigelse skal være skriftlig, men en oppsigelse kan også gis både muntlig og ved konkludent adferd, f.eks. ved arbeidsgivers utestengning av arbeidstakeren fra arbeidsstedet.

Hvorvidt det fant sted en oppsigelse, må avgjøres ut fra en objektiv vurdering av det som skjedde. Det er A som har bevisbyrden for at hun ble oppsagt.

I vurderingen av det som skjedde i samtalen mellom daglig leder Testad og personalsjef A, må en også trekke inn bakgrunnen for møtet. Et vesentlig poeng i den sammen-heng er styrevedtaket fra 18. september 2012. Styret var bekymret for bedriftens økonomiske situasjon og hadde også drøftet den i tidligere styremøter. I vedtaket gav styret uttrykk for at ledergruppen var for stor i forhold til antall ansatte i bedriften. På denne bakgrunn ba styret daglig leder om å gjennomføre en omorganisering for å redusere ledergruppen.

Lagmannsretten legger til grunn at daglig leder Testad i samtalen med A fortalte henne om styrets vedtak og bakgrunnen for det. Han viste til styrets ønske om reduksjon av ledergruppen fordi de økonomiske resultater ikke var så gode som budsjettet tilsa, og at han derfor måtte vurdere å si opp kvalitetssjefen og personalsjefen. Han tilbød derfor A å inngå en sluttavtale.

Lagmannsretten legger til grunn at A ikke har sannsynliggjort at hun, ut fra en objektiv vurdering av det lagmannsretten må legge til grunn ble sagt på møtet, fikk endelig beskjed om at arbeidsforholdet var opphørt. Det er kun bevismessig dekning for å legge til grunn at A ble fortalt at hun kunne risikere å bli sagt opp hvis hun ikke var villig til å inngå en sluttavtale.

Lagmannsretten peker på at et varsel om en oppsigelse i utgangspunktet ikke er noen oppsigelse, og at det i en prosess, hvor arbeidsgiveren vurderer oppsigelse, må være adgang til tilby arbeidstakeren å inngå en sluttavtale eller si opp selv, uten at valget arbeidstakeren får kan vurderes som en oppsigelse. Det må gjelde selv om det valget arbeidstakeren blir stilt overfor, kan være vanskelig og ubehagelig og også ofte føles som et sterkt press. I en del tilfeller vil imidlertid arbeidstakeren kunne være tjent med å inngå sluttavtale eller å si opp selv, fremfor å bli sagt opp.

Det at A verken i møtet 5. november eller umiddelbart senere fikk noen skriftlig melding e.l. fra selskapet som tydet på at hun allerede var sagt opp, er også et moment i vurderingen av om hun ble sagt opp. Det vises her til avgjørelsen i Rt-1997-1506 hvor det var spørsmål om tre arbeidstakere var sagt opp fra sine stillinger, og hvor Høyesterett bl.a. la noe vekt på at det ikke var foretatt noen skriftlig oppsigelse.

As reaksjon på det som skjedde, og den etterfølgende prosess, understreker også at hun ikke ble sagt opp i møtet. Det vises særlig til at daglig leder Testad, på As eget initiativ, samme kveld innkalte til et drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, og til at A på grunnlag av det, henvendte seg til sin fagforening for bistand.

Den tillitsvalgte ba daglig leder selv om at det ble innkalt til et drøftelsesmøte. I innkallingen henvises det til «den varslede oppsigelsen». Både det at tillitsvalgte anmodet om at det ble holdt et drøftingsmøte, og ga uttrykk for at A ennå ikke var oppsagt, underbygger etter flertallets syn at hun ikke ble sagt opp 5. november.

Dette støttes også av vitneforklaringen fra helsesøster i bedriftshelsetjenesten som for lagmannsretten forklarte at det hun var informert om av daglig leder Testad, var at kvalitetssjefen og personalsjefen ville få varsel om å bli sagt opp.

Flertallet legger til grunn at det som ble sagt på møtet 5. november, kom som et sjokk på A, og at det var lett for henne umiddelbart å tolke det slik at hun var blitt sagt opp. Bedriften burde ha presentert dette for A på en mer skånsom måte.

A har subsidiært fremholdt at selv om det ikke kan legges til grunn at hun ble sagt opp 5. november, så har likevel ikke prosessen frem til hun mottok formriktig oppsigelse 29. november, vært i samsvar med lovens krav til forsvarlig og saklig behandling. A mener derfor oppsigelsen 29. november også av den grunn er usaklig.

Lagmannsretten er ikke enig i det. Det som A særlig har fremhevet, er at selskapet ikke har oppfylt den individuelle og kollektive drøftelsesplikt selskapet plikter å gjennomføre når noen blir sagt opp på grunn av organisasjonsmessige endringer.

Etter § 15-1 er det krav om at arbeidsgiver, så langt det er mulig før en oppsigelse finner sted, drøfter oppsigelsen med arbeidstakeren og eventuelle tillitsvalgte. Det skjedde også i denne saken ved møtet 16. november, og det ble skrevet protokoll etter møtet.

Lagmannsretten legger til grunn at det i samsvar med bestemmelsen i arbeidsmiljøloven, ble holdt et reelt drøftingsmøte med A. På møtet hadde hun også med advokat. Det ble skrevet en protokoll etter møtet, undertegnet av begge parter, hvor det henvises til arbeidsmiljølovens bestemmelse om kravet til drøftinger i § 15-1.

I protokollen fremgår både arbeidsgivers og arbeidstakers syn på omorganiseringen og konsekvensene for A. Dersom A hadde ment at møtet ikke var noe reelt drøftingsmøte, burde det kommet til uttrykk i protokollen, særlig gjelder det siden hun hadde profesjonell bistand i møtet.

Det ble også holdt et møte i bedriftens samarbeidsutvalg 20. november i samsvar med § 12-8 i hovedavtalen. Etter den bestemmelsen plikter bedriften å drøfte med de ansatte spørsmål som har vesentlig betydning for de ansatte, herunder planer om eventuelle innskrenkninger, jf. også arbeidsmiljøloven § 8-1, jf. § 8-2.

På møtet var de ulike fagorganisasjonene som hadde ansatte i bedriften, representert. Det fremkommer av protokollen fra møtet at det gjaldt organisasjonsendring i selskapet. Inn-ledningsvis gis det en redegjørelse for bakgrunnen for behovet for en endring, og det redegjøres ellers bl.a. for hvorfor man ønsket å sløyfe personalsjefstillingen. Innspill fra foreningene er også protokollert.

Det ble ellers ikke fremlagt noen skriftlig utredning om organisasjonsendringen eller noe forslag til nytt organisasjonskart. Lagmannsretten kan likevel ikke se at det er noe krav om det. Organisasjonsendringen var for øvrig så oversiktlig og begrenset at lagmannsretten ikke kan se at det var noe reelt behov for det. Ingen av fagforeningene har for øvrig etterlyst dette.

A har også fremholdt at hun ikke ble tilbudt noen reell stilling, slik hun etter arbeidsmiljøloven har krav på. Lagmannsreten viser imidlertid til at hun i drøftingsmøtet ble spurt om hun var interessert i personalkonsulentstillingen, men at hun ikke ga noen positiv tilbakemelding på det. A kjente ellers godt til personalkonsulentens arbeidsområde, og selskapet pliktet derfor ikke å definere eller presisere hvilke arbeidsoppgaver A skulle arbeide med før hun eventuelt ga uttrykk for at hun var interessert i en slik stilling.

Lagmannsretten kan ikke se at det er grunnlag for å hevde at selskapet ikke har foretatt den interesseavveiningen som bedriften plikter å gjennomføre etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd ved oppsigelser som skyldes organisasjonsendringer. Daglig leder Testad har selv forklart at han vurderte hvordan han skulle følge opp styrets vedtak, og det fremgår av protokollene fra møtene 16. og 20. november at han fikk innspill til prosessen.

Lagmannsretten finner i denne sammenheng grunn til å nevne at det i 2008 ble foretatt betydelige innskrenkninger i bedriften uten at ledelsen i selskapet ble berørt. Det var derfor ikke unaturlig at styret, når den først kom frem til at det var behov for nye endringer i organisasjonen, denne gangen fant det riktig å vurdere endringer i ledergruppen. Det er da relevant at ledergruppen bestod av et begrenset antall personer, noe som innebar at det var relativt oversiktlig hvordan eventuelle endringer kunne skje.

Det er heller ikke noen vesentlig innvending mot prosessen, at ikke ledergruppen ble involvert i den. For det første er det ikke noe formelt krav om det, og for det andre ville det være vanskelig å drøfte dette i ledergruppen siden alle da mer eller mindre ville være direkte berørt.

Lagmannsretten kan etter dette ikke se at det er grunnlag for å hevde at selskapet ikke har oppfylt sin individuelle og kollektive drøftelsesplikt, eller at prosessen frem til oppsigelsen 29. november 2012 av andre grunner lider av slike feil og mangler at oppsigelsen var usaklig.

Lagmannsretten er etter dette kommet til at As anke blir å forkaste.

Plastal har etter dette krav på tilkjenning av sakskostnader. Det foreligger ikke spesielle grunner som tilsier at det bør gjøres unntak fra hovedregelen om at ankende part må dekke motpartens sakskostnader når anken har vært forgjeves, jf. tvisteloven § 20-2 første ledd og annet ledd, jf. tredje ledd.

Ut fra det resultat lagmannsretten er kommet til, er det, med samme begrunnelse som overfor, heller ikke grunnlag for å endre tingsrettens sakskostnadsavgjørelse.

Advokat Herberg har lagt frem omkostningsoppgave for lagmannsretten på 88 417 kroner. Det er ikke kommet innvendinger til denne. Lagmannsretten finner at det har vært rimelig å pådra kostnadene, og at de har vært nødvendige. Plastal tilkjennes derfor sakskostnader i samsvar med omkostningsoppgaven.

Dommen er enstemmig.

Domsslutning: 

1. Anken forkastes.
2. A dømmes til å betale Plastal AS sakskostnader for lagmannsretten med 88.417 – åttiåttitusenfirehundreogsytten – kroner innen 2 – to – uker fra dommens forkynnelse.

 

 

 


Advokat Eivind Arntsen er redaktør for nettsiden Juridisk ABC, og leder podcasten med samme navn, Advokat Arntsen arbeider innen de sentrale privatrettslige rettsområdene. Han har spesialkompetanse på arbeidsrett og opphavsrettslige spørsmål og generell tvisteløsning. Arntsen har allsidig erfaring fra advokatvirksomhet, og er i dag partner i Brækhus Advokatfirma i Oslo.

Advokat Eivind Arntsen – who has written posts on JuridiskABC –.


 

Tags: , , , , ,