Print Friendly, PDF & Email

FORSKJELLEN PÅ OPPSIGELSE OG AVSKJED:

 

Oppsigelse og avskjed er betegnelsene på de to hovedmåtene en arbeidsgiver kan avslutte et arbeidsforhold på.

Det er dessverre lett å blande disse begrepene, og det kan føre til store feil og misforståelser hvis man ikke vet forskjell på avskjed og oppsigelse.

I denne artikkelen skal vi først se på hva oppsigelse og avskjed er, deretter på hva som er likt – og ulikt – for disse opphørsmåtene i arbeidsforhold.

 

Oppsigelse av arbeidsforhold

Hovedregelen er at arbeidsforhold er faste, løpende og tidsubegrensede, og løper frem til arbeidsavtalen sies opp, eller den ansatte går av med pensjon.

Oppsigelse er derfor i praksis den vanligste måten å avslutte et arbeidsforhold på. – De færreste arbeidsforhold eksisterer frem til arbeidstaker går av med pensjon.

Oppsigelse kan være udramatisk. og kan skje både fra arbeidstaker selv eller ved at den gis fra arbeidsgiver.  I denne artikkelen konsentrerer vi oss imidlertid om oppsigelse fra arbeidsgivers side.

En oppsigelse fra arbeidsgiver skal følge visse rettslige krav. For det første skal oppsigelsen bygget på et saklig grunnlag. Saklig grunnlag for oppsigelse kan være enten virksomhetens forhold eller den ansattes forhold (også kalt «individuelle forhold).

Oppsigelse grunnet nedbemanning er en vanlig form for oppsigelser som skyldes virksomhetens forhold.

Typiske grunner for oppsigelse som følge av arbeidstakers egne forhold (også kalt individuelle forhold) kan være klart mangelfulle prestasjoner, gjentatte forsentkomminger, eller generelt manglende evne eller vilje til å fylle stillingen på en akseptabel måte.

Stillingsvernet i Norge er som kjent sterkt, og det skal gode grunner til for å si opp en ansatt grunnet den ansattes egne forhold.

Ved en oppsigelse vil arbeidstaker som hovedregel arbeide som vanlig i tiden fra oppsigelsesbrevet blir mottatt og frem til utløpet av oppsigelsestiden (opphørstidspunktet).

 

Avskjed = «sparken på dagen»

En avskjedigelse innebærer en umiddelbar og mye mer dramatisk måte å avslutte arbeidsforholdet på enn oppsigelse.

Ved avskjed mister arbeidstaker retten til å gå på jobb umiddelbart. Det som egentlig skjer, er at arbeidsavtalen heves, og fra det øyeblikket arbeidstaker har mottatt avskjeden er han eller hun ikke lenger ansatt i bedriften. Det betyr også at den ansatte ikke mottar lønn eller andre ytelser fra arbeidsgiver fra det øyeblikket avskjeden kom fram.

Det skal (mye) mer til for at arbeidsgiver kan velge avskjed enn oppsigelse. Etter arbeidsmiljøloven kan avskjed bare gis når arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller på annen form for illojalitet ovenfor arbeidsgiver. Som vi forstår er avskjedigelse derfor kun forbeholdt de grovere pliktbrudd og illojale handlinger arbeidstaker side.

Litt enkelt sagt: for at en avskjed skal være lovlig, må den ansette «ha gått langt over streken», og opptrådt på en fullstendig uakseptabel måte.

Avskjedsgrunnene varierer veldig. Noen eksempler er underslag, arbeid for konkurrerende virksomhet, trakassering, trusler eller vold mot kunder eller andre ansatte, og andre handlinger som er sterkt negative og skadelige for arbeidsgiver.

 

Oppsigelse kan være belastende – men en avskjed er ærenkende

– Alle kan rammes av en nedbemanningsprosess, og det er ikke noe pinlig i det å miste jobben som følge av for eksempel at bedriften rammes av dårlige konjunkturer.

Å få en oppsigelse på grunn av av manglende dugelighet vil nok for de fleste oppleves som en større belastning.

En avskjed er imidlertid mye mer alvorlig enn en oppsigelse, siden avskjeden per definisjon bygger på at arbeidstaker har gjort seg skyldig gitt vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Vi sier derfor at en avskjed er «infamerende» – et juridisk ord som vil betyr at den går på æren løs. En avskjed vil med andre ord kunne oppleves som ærekrenkende.

Noen blir sosialt utstøtt av å få en avskjed, andre kan få helsemessige problemer eller depresjoner. En avskjed kan også ha alvorlige konsekvenser for den ansattes videre karriere.

Som følge av dette vil en ansatt som blir er blitt urettmessig avskjediget – det vil altså si en ulovlig avskjed – kunne kreve erstatning for «tort og svie».

I rettspraksis finner vi flere tilfeller der domstolene har tilkjent tort og svie- erstatning på 100.000 kr. og oppover. Det sier seg i dag selv at en arbeidsgiver skal ha svært god dokumentasjon på grunnlaget for å slutte en avskjed.

 

Rett til å fortsette i stillingen gjelder kun ved oppsigelse

En arbeidstaker som blir oppsagt har rett til å bestride oppsigelsen, og kan forfølge den rettslig samtidig som han eller hun fortsetter å «stå i stillingen». Retten til å fortsette i stillingen er en praktisk og viktig regel, som bidrar til å gi en sterk beskyttelse mot ulovlig oppsigelse. Ved å fortsette i stillingen, kan arbeidstaker jobbe videre i virksomheten i lang tid etter at oppsigelsestiden egentlig utløp.

Ved en avskjed derimot, vil arbeidstaker som hovedregel ikke kunne fortsette i stillingen. Dette betyr at den ansatte her står mye svakere ved avskjed enn ved en oppsigelse. En arbeidstaker som er gitt avskjed kan imidlertid gå til retten og be om en kjennelse for såkalt «gjeninntreden», men dette kan være både dyrt og vanskelig å lykkes med. I de fleste avskjedssaker vil derfor arbeidstaker gå uten arbeide frem til en eventuell rettssak.

 

Ingen fortrinnsrett ved avskjed

Ved en oppsigelse som skyldes virksomhetens forhold, typisk en nedbemanning, vil den ansatte på visse vilkår ha fortrinnsrett til ledige stillinger i virksomheten som vedkommende er kvalifisert for. Slik fortrinnsrett til ledige stillinger har den ansatte selvsagt ikke hvis arbeidsforholdet ble avsluttet ved avskjed.

 

Attest

Alle arbeidstakere har krav på en attest etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Inneholdet i attesten vil imidlertid være ulikt ved oppsigelse og avskjed. Ved oppsigelse vil gjerne være rom for – og praksis i virksomheten – for en mer utførlig beskrivelse av arbeidsoppgavene og den ansattes kvalifikasjoner. I en attest etter en avskjed, følger det av lovteksten at arbeidsgiver kan velge å skrive at arbeidsforholdet ble avsluttet avsluttet ved avskjed. En slik attest vil være ganske verdiløs for de fleste.

 

Lik fremgangsmåte ved oppsigelse og avskjed

Selv om det er mye som skiller oppsigelse og avskjedigelse, er selve fremgangsmåten veldig lik.

– Både ved oppsigelse og avskjed plikter arbeidsgiver å kalle den ansatte inn til et drøftelsesmøte før det fattes en beslutning om henholdsvis oppsigelse eller avskjed.

Videre gjelder det de samme klare og strenge formkrav til oppsigelsesbrevet og avskjedsbrevet, og måten dette overleveres til arbeidstaker er lik.

Både ved oppsigelse og avskjed kan en arbeidstaker kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiver. I begge tilfeller må arbeidstaker sette frem krav om forhandlingsmøte innen 14 dager etter at oppsigelsen eller avskjeden ble mottatt.

Oppsigelse og avskjed kan begge følges opp med et søksmål mot arbeidsgiver med krav om erstatning og/eller å få jobben tilbake. I begge tilfellene gjelder de samme søksmålfrister (se under), og både oppsigelsessaker og avskjedssaker behandles etter de samme prosessreglene ved domstolen.


 

Illustrasjon: noen viktige likheter og forskjeller mellom oppsigelse og avskjed:

 

OPPSIGELSE 
AVSKJED
møte
Arbeidsgiver må gjennomføre drøftelsesmøte før beslutning om oppsigelse tas, jfr arbeidsmiljøloven § 15-1
LIKT: Arbeidsgiver må gjennomføre drøftelsesmøte før beslutning om avskjed tas, jfr arbeidsmiljøloven § 15-1
dokument
Oppsigelsen må fylle de formelle kravene etter arbeidsmiljøloven § 15-4 LIKT: Avskjeden må fylle de formelle kravene etter arbeidsmiljøloven § 15-4
 paragraf Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, (AML § 15-7)  ULIKT: Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker som har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. (AML § 15-14)
 kalender En oppsigelse  løper fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen ble gitt, og frem til utløpet av oppsigelsestiden ULIKT: En avskjed skjer umiddelbart. Det er ikke noen «oppsigelsestid» ved avskjed. Arbeidsforholdet avsluttes i det avskjeden kommer fram til arbeidstaker.
 forhandlingsmøte Arbeidstaker som mener at en oppsigelse er ulovlig kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Begge parter kan ha bistand fra advokat i forhandlingsmøtet. LIKT: Arbeidstaker som mener at en avskjed er ulovlig kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Begge parter kan ha bistand fra advokat i forhandlingsmøtet.
 domstolen Arbeidstaker som mener seg usaklig oppsagt kan ta saken inn for domstolene. Ved tvist om oppsigelse er søksmålsfristen åtte uker. Hvis arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Fristen regnes fra oppsigelsen fant sted, eller forhandlingene ble avsluttet.Arbeidstaker kan som hovedregel fortsette i stillingen mens saken behandles av retten. LIKT:  Arbeidstaker som mener seg urettmessig avskjediget kan ta saken inn for domstolene. Ved tvist om avskjed er søksmålsfristen åtte uker. Hvis arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Fristen regnes fra avskjeden fant sted, eller forhandlingene ble avsluttet.
ULIKT: Arbeidstaker kan som hovedregel ikke fortsette i stillingen mens saken behandles av retten.

 

Illustrasjon laget av Eivind Arntsen © 2015

Advokat Eivind Arntsen er redaktør for nettsiden Juridisk ABC, og leder podcasten med samme navn, Advokat Arntsen arbeider innen de sentrale privatrettslige rettsområdene. Han har spesialkompetanse på arbeidsrett og opphavsrettslige spørsmål og generell tvisteløsning. Arntsen har allsidig erfaring fra advokatvirksomhet, og er i dag partner i Brækhus Advokatfirma i Oslo.

Advokat Eivind Arntsen – who has written posts on JuridiskABC –.


 

Tags: , ,