Print Friendly, PDF & Email

Sluttpakke er et vanlig virkemiddel for å løse tvister der det er påstand om usaklig oppsigelse. Videre brukes sluttpakker ofte som virkemiddel for å oppnå frivillige oppsigelser i forbindelse med nedbemanning. I denne artikkelen gis en oversikt over hva som typisk reguleres i en sluttavtale. 

 

  • Med en «sluttavtale» mener vi selve avtalen som inngås i forbindelse med en «frivillig avslutning av arbeidsforholdet». Et annet ord for sluttavtale er «fratredelsesavtale».
  • Betegnelsen «sluttpakke» henspiller gjerne på de økonomiske ytelsene – også kalt sluttvederlag – som arbeidstaker får ved inngåelse av sluttavtalen.

 

SLUTTPAKKENES INNHOLD VARIERER

Det er ingen faste standarder for sluttpakkens størrelse eller innhold. Sluttpakkenes størrelse og hvilke former for ytelser som ligger i den varierer. Den økonomiske verdien kan være fra et relativt bagatellmessig beløp og opp til flere millioner kroner.

Forhandlingsforutsetningene for sluttavtalene varierer med bedriftens størrelse og økonomi, og om bakgrunnen for oppsigelsen skyldes arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

En faktor som ofte påvirker sluttpakkens størrelse i betydelig grad, er i hvilken grad oppsigelsen må antas å være saklig eller ikke ved en eventuell domstolsbehandling.

 

Sluttpakke ved nedbemanning

Mange arbeidsgivere benytter sluttpakke ved nedbemanning.

Rammene for innhold og utforming av sluttpakker ved nedbemanning blir som regel lagt av arbeidsgiver, eventuelt i dialog med fagforeningen. Ofte lages det en tabell som angir sluttpakken størrelse, basert på stilling, hvor lenge den ansatte har jobbet i bedriften, alder etc.

Dersom arbeidsgiver har tungtveiende saklige grunner for oppsigelsen, og i tillegg har gått frem korrekt med tanke på prosessen for oppsigelser, konsultert de tillitsvalgte, samt gjennomført drøftelsesmøte på korrekt måte, blir arbeidstakers mulighet til å fremme ytterligere krav begrenset.

Samtidig er det ofte slik at arbeidsgiver går litt vel offensivt til verkes ved nedbemanningsprosesser. Etter å ha forhandlet frem mange sluttpakker ved nedbemanninger, er det min erfaring at man kan få bedre sluttpakker ved å vurdere nøye selve nedbemanningsprosessen.

  • Er grunnlaget for nedbemanningen godt dokumentert?
  • Har arbeidsgiver foretatt en forsvarlig saksbehandling og oppsigelsesprosess?
  • Er det benyttet saklige utvelgelseskriterier for hvem som skal nedbemannes?
  • Er det foretatt korrekt og saklig utvelgelse?
  • Foreligger det individuelle forhold som påvirker den aktuelle situasjonen, som f eks forsørgelsesbyrde?
  • Er det samlet sett rimelig at arbeidsforholdet avsluttes?

Dersom det kan stilles spørsmålstegn ved noen av disse sentrale vurderingstemaer, vil den ansatte ofte kunne forhandle seg frem til en bedre sluttpakke ved nedbemanningen.


 

advokat-tips-150xLes også vår oversiktsartikkel om nedbemanning 

 


 

Sluttpakke ved usaklig oppsigelse

Tilsvarende vil en klart usaklig oppsigelse, der kravene til prosess og formkrav til oppsigelsesbrevet er brutt, fort kunne gi arbeidstakeren en klar fordel ved forhandlingsbordet.

Mer om usaklig oppsigelse kan du lese i denne artikkelen: Usaklig oppsigelse (ekstern lenke)

 

 

De enkelte elementer i en sluttpakke

Sluttpakke for direktørNedenfor gjennomgås mer detaljert de elementer som oftest inngår i en frivillig sluttavtale.

 

FRITAK FOR ARBEIDSPLIKT I OPPSIGELSESTIDEN

Et svært vanlig element i en sluttavtale er at arbeidstaker fritas fra å jobbe i oppsigelsestiden. Dette skjer enten ved at det gis delvis fritak, feks arbeidstaker jobber 1 av 3 mnd oppsigelsestid og fristilles de to siste mnd, eller at det gis fullt fritak, og arbeidstaker fritas umiddelbart etter at sluttavtalen er signert. Fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden er som regel en fordel for begge parter. Arbeidsgiver og arbeidsmiljøet er ofte ikke tjent med å ha en ansatt på jobb som akkurat har mistet jobben. Den ansatte selv vil gjerne ha frigjort tid for å kunne fokusere fullt og helt på å skaffe nytt arbeide.

 

SÆRLIG OM ETTERLØNN I EN FRATREDELSESAVTALE

Etterlønn, det vil si lønn etter at arbeidstaker fratrer arbeidsforholdet, er ofte en svært viktig del av en sluttpakke. Etterlønnen i en sluttpakke ligger som regel på mellom 1 – 12 måneder. I noen tilfeller kan etterlønnen dekke opp mot 24 mnd. Etterlønn ut over 2 år er relativt sjeldent, selv om det forekommer fra tid til annen.

Lønnsytelsene i en sluttavtale består som regel av følgende poster, der punkt 1 er det vanlige, grunnleggende element, og pkt 2 og 3 er lønnskrav som kan forhandles frem i tillegg:

  1. Etterlønn, det vil si x antall månedslønninger eller et engangsbeløp ut over ordinær oppsigelsestid
  2. Sluttavregning av bonuser eller provisjoner
  3. Feriepenger på etterlønn

 

For feriepenger er utgangspunktet i ferieloven at «arbeidsvederlag» inngår i feriepengegrunnlaget, det vil si det beløp feriepengene blir beregnet ut fra. Siden etterlønn ikke er vederlag for utført arbeide, inngår det etter fast praksis ikke i feriepengegrunnlaget. Det er imidlertid ikke noe i veien for at man avtaler at det skal tilkomme feriepenger også på etterlønnen.

 

 


ANDRE ELEMENTER ENN LØNN I EN SLUTTPAKKE

I tillegg til etterlønn er det mange komponenter som kan inngå i en sluttpakke.

Følgende er bare noen eksempler på goder og ytelser som ofte inngår i sluttpakker:

  • Fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestid, men utbetaling av lønn som om man jobbet som vanlig
  • Forsikringer, pensjonsinnbetalinger, firmabil, pc, dekket mobiltelefon og aviser mv i oppsigelsestid eller en nærmere avtalt periode
  • Bistand til jobbsøker-kurs / «outplacement», coaching eller lignende tiltak som skal sikre den ansatte videre
  • Studiestøtte for arbeidstakere som vil ta videre utdanning eller kurs som kan bidra til å bedre mulighetene til å få ny jobb
  • Dekning av kostander til juridisk bistand (advokatkostnader) i forbindelse med oppsigelsen / forhandlinger om sluttavtalen

 

I tillegg er det vanlig at sluttavtalen har med reguleringer av:

  • Beskrivelse av bakgrunnen for avtalen
  • Attest
  • Referanser
  • Eventuell informasjon som skal gis internt og/eller eksternt vedrørende bakgrunnen for at arbeidstakeren slutter
  • Opphørstidspunkt
  • Regulering av hva som skjer når arbeidstaker for ny jobb
  • Angivelse av tilbakeleveringsplikt for eiendeler som tilhører arbeidsgiver
  • Frist for levering av eventuelle bilag for utlegg arbeidstaker har gjort, og som skal refunderes av arbeidsgiver
  • Arbeidsgivers adgang til motregning av beløp som arbeidstaker skylder
  • Avslutning av lån etc
  • Innløsning av aksjer eller opsjoner som arbeidstaker måtte ha ervervet
  • Regulering av gjensidig taushetsplikt
  • Frafall av fortrinnsrett til ansettelse i nye stillinger i selskapet
  • Regulering av eventuelle konkurranseklausuler
  • «oppe og avgjort»-klausul, der partene bekrefter at de ikke har mer å kreve av hverandre

 

Som det fremgår er det mange ulike elementer som kan inngå i en sluttavtale. Videre ser vi som arbeider med sluttpakker til daglig at det ofte vil være slik at det som er et viktig gode for den ene, kan være uvesentlig fro en annen. For mange vil for eksempel sluttvederlagets størrelse – det man får i kroner og øre – være det viktigste i en sluttavtale. Men for enkelte vil kanskje dette være mindre viktig, og man er kanskje mer fokusert på videre karriere: hvilken attest man vil få, hvordan forholdene skal kommuniseres til omverden, eller om man kan få slettet en konkurranseklausul man er bundet av.
Vår erfaring er derfor at alle sluttpakker bør forhandles individuelt, for å hensynta den enkelte arbeidstaker og vedkommendes situasjon og behov.

EKSEMPEL PÅ SLUTTAVTALE GRUNNET NEDBEMANNING

Under har vi tatt inn et eksempel på hvordan en sluttavtale kan se ut. Det presiseres at dette bare er å anse som et generelt eksempel, og hensikten er bare å illustrere hvordan en sluttpakkeavtale kan utformes. Slike fratredelsesavtaler må alltid tilpasses den enkelte situasjon, og utformingen bør gjøres av en advokat med god kjennskap til sakens faktum og jussen på området. Dette eksempelet viser hvordan en frivillig avtale i forbindelse ved en nedbemanning kan se ut. Ved andre situasjoner, f eks oppsigelse grunnet den ansattes forhold, vil sluttavtalen se annerledes ut.

 

SLUTTAVTALE – FRATREDELSESAVTALE

  1. På grunn av behovet for nedbemanning i EksempelKonsernet AS, etter dette omtalt som «arbeidsgiver» ble Peder Ås (etter dette «arbeidstaker») innkalt til drøftelsesmøte iht arbeidsmiljøloven § 15-1. Som et alternativ til en oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, har partene blitt enige om følgende avtale.
  2. Arbeidstakerens ansettelsesforhold hos og Arbeidsgiver opphører 1. april 2013 («Opphørstidspunktet»). Alle rettigheter og plikter Arbeidstaker har i ansettelsesforholdet, herunder lønn, pensjonsoppsparing, forsikringer og andre goder, løper frem til Opphørstidspunktet, med mindre annet følger av denne avtale. Arbeidstakeren vil etter arbeidsforholdets opphør motta pensjonskapitalbevis fra Arbeidsgivers pensjonsleverandør i henhold til gjeldende vilkår for ordningen.
  3. I tillegg til ytelsene angitt i pkt 2. over, mottar arbeidstaker som fullt og helt sluttvederlag brutto kroner 250 000. Beløpet gir ikke opptjening av feriepenger.
  4. Sluttvederlaget utbetales som et engangsbeløp innen 14 dager fra Opphørstidspunktet.
  5. Arbeidstakeren mottar tilgodehavende feriepenger for foregående og inneværende år på grunnlag av utbetalte lønnsytelser frem til Opphørstidspunktet. Beløpene utbetales på siste utbetaling fra selskapet, slik den er angitt i i punkt 4 over.
  6. Arbeidstaker har krav på en utfyllende attest iht arbeidsmiljølovens § 15-15 annet ledd. Attesten skal være egnet for jobbsøk. Videre plikter arbeidsgiver å utstede overtallighetserklæring som dokumentasjon til NAV.
  7. Arbeidsgiver dekker jobbsøkerkurs hos selskapet «Ny Jobb AS» med en verdi av inntil kroner 50.000.  Videre dekker Arbeidsgiver de advokatkostnader arbeidstaker har hatt i forbindelse med avslutningen av arbeidsforholdet, oppad begrenset til kroner 25.000 eks mva.
  8. Lønnsytelsene i denne avtale er gjenstand for skattetrekk på linje med vanlige lønnsutbetalinger, og beløpene innberettes til ligningsmyndighetene ihht de til enhver tid gjeldende regler på området. Hver av partene er selv ansvarlige for de skatter, avgifter mv. som faller på parten som følge av denne avtalen.
  9. På Opphørstidspunktet tilbakeleverer Arbeidstakeren alle eiendeler som tilhører Arbeidsgiver, så som nøkkelkort, mobiltelefon, datautstyr (PC, PDA mv), firmabil, kredittkort til tjenestebruk mv.
  10. Selskapet dekker Arbeidstakers utgifter til juridisk bistand etter regning, med kroner 25 000,- med tillegg av mva.
  11. Ved inngåelse av denne avtale er ethvert mellomværende i anledning avslutning av arbeidstakers ansettelsesforhold og avslutning av dette endelig oppe- og avgjort. Avtalen innebærer at Arbeidstakeren har frasagt seg retten til å påberope seg de særskilte stillingsvernsreglene etter arbeidsmiljøloven. Videre frasier arbeidstakers seg fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten.
  12. Den taushetsplikt arbeidstaker har hatt under arbeidsforholdet gjelder også etter at ansettelsesforholdet er avsluttet. Videre er partene enige om å bevare innholdet i denne sluttavtalen konfidensielt.
  13. Partene er enige om å avstå fra enhver negativ omtale av hverandre.
  14. Arbeidstaker erklærer at han har hatt tilstrekkelig tid til å vurdere innholdet i denne avtale, og konsekvensene av avtalens inngåelse, før han frivillig har signert avtalen. Arbeidstaker har vært representert ved advokat.

 

Denne avtale i 2 eksemplarer, hvorav partene beholder hvert sitt.Lillevik, 02. september 2013

___________________ ___________________
Arbeidstakers signatur Arbeidsgivers signatur

 

Vil du lære mer om oppsigelse og sluttpakker? Se også disse artiklene innen arbeidsrett:

 

 


ADVOKATBISTAND VED FORHANDLING AV SLUTTPAKKER OG UTFORMING AV SLUTTAVTALER

Etter å ha forhandlet frem et betydelig antall sluttavtaler, er det vår erfaring at man nesten aldri helt ukritisk kan bruke en standard mal for en sluttavtale. Det er så godt som alltid noen spesielle forhold som må adresseres, slik at man må fremforhandle og skreddersy en avtale som passer for det aktuelle arbeidsforholdet.

Dersom du er arbeidsgiver og vurderer å fremme tilbud om en sluttavtale til en ansatt, eller du er i den motsatte situasjon og har fått slikt tilbud fra din arbeidsgiver, kan våre advokater bistå med rådgivning og forhandling for å sikre et best mulig resultat i den situasjonen som foreligger. Siden vi har omfattende erfaring med å yte juridisk bistand til parter på «begge sider av bordet», vet våre arbeidsrettsadvokater hvordan disse situasjonene og forhandlingene skal håndteres til beste for klienten.

For juridisk bistand i forbindelse med sluttpakker, kontakt advokat Eivind Arntsen i Brækhus Advokatfirma i Oslo på epost: 

arntsen@braekhus.no

eller ring oss på telefon (+47) 21 37 80 00.

 

Advokat Eivind Arntsen er redaktør for nettsiden Juridisk ABC, og leder podcasten med samme navn, Advokat Arntsen arbeider innen de sentrale privatrettslige rettsområdene. Han har spesialkompetanse på arbeidsrett og opphavsrettslige spørsmål og generell tvisteløsning. Arntsen har allsidig erfaring fra advokatvirksomhet, og er i dag partner i Brækhus Advokatfirma i Oslo.

Advokat Eivind Arntsen – who has written posts on JuridiskABC –.


 

Tags: , , , , ,