Print Friendly, PDF & Email

Arbeidsmiljøloven § 15-8 er den sentrale bestemmelse om stillingsvern ved sykdom. Bestemmelsen oppstiller forbud mot oppsigelse som skyldes sykefraværet i de første 12 måneder etter at arbeidstaker ble syk.

§ 15-8.Oppsigelsesvern ved sykdom
(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.
§ 15-9.Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon

 

Vern mot oppsigelse mens arbeidstaker er borte fra arbeidet

Som det fremgår av bestemmelsen, gjelder vernet mot oppsigelse ved sykdom mens arbeidstaker er borte fra arbeidet (helt eller delvis). En oppsigelse som kommer etter at arbeidstaker er 100 % tilbake fra sykefraværet er derfor ikke omfattet av ordlyden. Det medfører selvsagt ikke at den ansatte ikke har vern mot usaklig oppsigelse ved friskmelding, men i et slikt tilfelle er det den generelle bestemmelsen om krav om saklig grunnlag for oppsigelse som gjelder.

Les også vår artikkel Når foreligger saklig grunn for oppsigelse? advokat-tips-150x

 

Ingen immunitet mot oppsigelse ved sykefravær

Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-8 gir ikke noe absolutt vern mot oppsigelse eller avskjed – arbeidsgiver kan fortsatt gå til oppsigelse dersom det foreligger andre saklige oppsigelsesgrunner.

Vi kan tenke oss følgende eksempel: Økonomisjefen blir sykemeldt, og en vikar overtar oppgavene. Ved en gjennomgang av selskapet regnskap finner vikaren at det har funnet sted underslag av stort omfang over en lang periode.

I en slik situasjon kan selskapet selvsagt påbegynne en oppsigelsessak – eller kanskje mer relevant: gå til avskjed av arbeidstaker. Stillingsvernet gjelder for oppsigelse som skyldes sykdommen – og i dette tilfelle vil det klart være de økonomiske misligheter som gir grunn for å avslutte arbeidsforholdet.

Et annet klassisk eksempel er ved nedbemanning:

En arbeidstaker som for eksempel blir sykemeldt etter et allmøte der det orienteres om at virksomheten skal nedbemanne, vil ikke få noen «imunitet» mot å bli sagt opp grunnet rasjonalisering. Samtidig er det selvsagt ikke fritt frem for arbeidsgivere å si opp sykemeldte i en nedbemanningsprosess. Her vil saklighetsvilkårene selvsagt måtte oppfylles, og ved interesseavveiningen kan det klart argumenteres for at den bedriften bør strekke seg langt for å beholde den som er sykemeldt, da belastningen ved en oppsigelse som skjer ved sykdom vil være ekstra stor.

 

Ikke fritt frem etter 12 måneder

Bestemmelsen skal ikke forstår slik at det er fritt frem for oppsigelse etter 12 mnd. Ved en oppsigelse etter at verneperioden er det ikke forbudt å vektlegge sykefraværet, men det må fortsatt foreligger saklig grunn til oppsigelse etter arbeidsmiljøloven 15-7. Viktige momenter her kan være hvor mange problemer bedriften får med tanke på bemanning som følge av sykefraværet, samt den ansattes mulighet for å bli frisk.

 

Hør vår podcast om sykefravær!

På vår podcast kan lytte til to episoder om sykefravær. Klikk her for å lese mer!

Advokat Eivind Arntsen er redaktør for nettsiden Juridisk ABC, og leder podcasten med samme navn, Advokat Arntsen arbeider innen de sentrale privatrettslige rettsområdene. Han har spesialkompetanse på arbeidsrett og opphavsrettslige spørsmål og generell tvisteløsning. Arntsen har allsidig erfaring fra advokatvirksomhet, og er i dag partner i DALAN Advokatfirma i Oslo.

Advokat Eivind Arntsen – who has written posts on JuridiskABC –.


 

Tags: , , , ,