Print Friendly, PDF & Email

De aller fleste av oss opplever fra tid til annen at vi ikke er i stand til å gå på jobben på grunn av sykdom. Det er også bred enighet om at sykdom i seg selv som hovedregel ikke er en oppsigelsesgrunn. Men i noen tilfeller kan faktisk arbeidsgiver si opp sykemeldte. I denne artikkelen ser vi nærmere på reglene for oppsigelse ved sykdom.

Sykdom er en legitim fraværsgrunn

Arbeidsavtalen forutsetter at arbeidstaker møter til jobb til avtalt tid, og utfører de avtalte arbeidsoppgaver. Brudd på denne plikten kan i utgangspunktet gi saklig grunn for oppsigelse eller en rettmessig avskjed. Dette er imidlertid bare et unntak, for det finnes selvsagt en rekke situasjoner der den ansatte har et legitimt fravær, og hvor det ville vært urimelig at arbeidsgiver sa opp arbeidsavtalen. Sammen med permisjonsordninger og ferie er kanskje sykdom den praktisk viktigste legitime fraværsårsaken vi har.  Som vi skal se har den ansatte et betydelig vern mot oppsigelse ved sykefravær. Men dette vernet er ikke ubegrenset. Mange tror feilaktig at man er «imun» mot å sies opp ved sykdom. Det er ikke riktig.

La oss derfor se nærmere på hva arbeidsmiljøloven sier:

 

Arbeidsmiljøloven 15-8 gir vern mot oppsigelse ved sykdom

Regler om sykefravær finner vi i flere ulike lover. Blant annet er reglene om egenmelding gitt i folketrygdloven § 8-24.

Bestemmelsen som beskytter ansatte mot oppsigelse ved sykefravær finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-8.

Bestemmelsen lyder:

§ 15-8.Oppsigelsesvern ved sykdom
(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.

Oppsigelsesvernet etter loven gir altså en beskyttelse mot at arbeidstaker sies opp i den perioden vedkommende – helt eller delvis – er borte fra arbeide grunnet sykdom eller ulykke.

Bestemmelsen gjelder både for hel og delvis sykemelding, og den dekker både fravær etter sykdom og ulykke – uten at dette skillet alltid er så sentralt.

 

Loven gir ikke vern mot andre oppsigelsesårsaker

Det er viktig å være oppmerksom på at andre oppsigelsesgrunner – som for eksempel oppsigelse ved nedbemanning – ikke omfattes av arbeidsmiljølovens § 15-8.

En arbeidstaker kan altså sies opp ved en nedbemanning som skjer mens vedkommende er sykemeldt.

Bestemmelsen gir heller ikke vern mot avskjed dersom det oppdages alvorlige brudd på arbeidsavtalen fra arbeidstakers side. Et eksempel er kassereren som blir syk, der vikaren oppdager underslag. I slike situasjoner er det ikke relevant å legge særlig vekt på verne mot oppsigelse grunnet sykdom.

 

Omvendt bevisbyrde ved en oppsigelse når arbeidstaker er borte på grunn av sykdom

Arbeidsmiljøloven 15-8 er på mange måter en bevisregel mer enn en forbudsregel. I bestemmelsens annet ledd står det at hvis arbeidsgiver foretar en oppsigelse mens den ansatte er i verneperioden, skal retten anse at oppsigelsen skyldes sykdom, med mindre det anses «overveiende sannsynlig» at oppsigelsen skyldes andre forhold. Bestemmelsen er streng. En arbeidsgiver som foretar oppsigelse under sykemeldingen vil derfor måtte gjøre et grundig arbeide med tanke på prosess og dokumentasjon i forkant av selve oppsigelsen.

 

Oppsigelsesvernet varer i 12 mnd

Det følger av loven at oppsigelsesvernet varer i 12 måneder fra da arbeidstaker ble syk eller utsatt for en ulykke. Bestemmelsen skal imidlertid ikke fortolkes slik at det er fritt frem for oppsigelse etter disse 12 månedene.

Etter utløpet av verneperioden gjelder de vanlige reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7, som krever at arbeidsgiver har saklig grunn for en oppsigelse.

Hva som skal til for at det foreligger saklig grunn for å si opp en arbeidstaker etter 12-måneders perioden vil selvsagt bli en helt konkret vurdering i den enkelte sak.

Noen typiske elementer som kan inngå i en slik vurdering er:

  • Hvilken mulighet er det for at arbeidstakeren blir frisk?
  • Har det vært gjentakende fravær som skylde de samme plagene?
  • Hvilke problemer skaper fraværet for arbeidsgiver?
  • Finnes det omplasseringsmuligheter?
  • Har arbeidsgiver forsøkt tilrettelegging?
  • Har arbeidsgiver oppfylt sine plikter om oppfølging og dialogmøter under sykefraværet?
  • Er det snakk om en stor og sterk virksomhet, eller er bedriften liten og sårbar.

 

Eksempel fra rettspraksis

I en dom fra Borgarting lagmannsrett fra februar 2017 ble arbeidsgivers oppsigelse av en arbeidstaker med lang sykdomshistorikk vurdert å være lovlig.

I saken uttalte retten at

«Helt fra den faste ansettelsen i 2005 har As sykefravær hvert år vært stort. Det gjennomsnittlige årlige fraværet frem til 2015 er på ca. 38%. Hele tiden har det vært tale om rygg- og nakkeproblemer samt depresjon knyttet til opplevelser i oppveksten. På oppsigelsestidspunktet hadde han vært sykmeldt igjen for de samme plagene i mer enn ett år, med en mulig utsikt til å komme tilbake i arbeid etter ytterligere ca. fire måneder. I denne situasjon var det etter lagmannsrettens syn et solid grunnlag for arbeidsgiverens vurdering om at fortsatte og omfattende sykefravær var påregnelige.»

Jeg har skrevet en grundigere analyse av dommen på arbeidsrettsadvokaten.no

 

Advokathjelp ved spørsmål om oppsigelse og sykefravær?

Sammen med et team med dyktige arbeidsrettsadvokater i Dalan Advokatfirma bistår jeg virksomheter og ansatte med alle arbeidsrettslige spørsmål knyttet til oppfølging, omplassering eller oppsigelse ved sykdom.

For å komme i kontakt med oss kan du ringe 2137 8000 i kontortiden, eller sende en epost til meg på arntsen@dalan.no.

 

 

 

Advokat Eivind Arntsen er redaktør for nettsiden Juridisk ABC, og leder podcasten med samme navn, Advokat Arntsen arbeider innen de sentrale privatrettslige rettsområdene. Han har spesialkompetanse på arbeidsrett og opphavsrettslige spørsmål og generell tvisteløsning. Arntsen har allsidig erfaring fra advokatvirksomhet, og er i dag partner i DALAN Advokatfirma i Oslo.

Advokat Eivind Arntsen – who has written posts on JuridiskABC –.


 

Tags: , , ,